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公司拥有强大的人才招聘和储备网络,能为客户提供全方位和个性化的人才需求供给。收到客户需求,利用专业人力资源优势及时为客户提供解决方案,做企业发展的全程管家!
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公司针对不同行业、不同单位性质、不同发包对象,甚至在客户发展的不同时期均会采取不同的方式与方法,以**限度为客户降低成本,规避风险。
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公司根据国家法律法规规定,结合多年的操作经验,制订了针对外包员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本,包括劳务外包、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程,以及劳务外包协议、劳动合同以及员工手册等,从根本上降低了用人风险,保证了外包的规范化,赢得了客户的好评!
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公司拥有高素质员工组成的专业服务团队,同时聘请了实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家等作为公司的智囊顾问团。并按照专业化分工设立运营中心、市场部、客服部、人事行政部等部门。服务质量是我们永远不断提高的目标,以客户为中心是我们的工作标准,在服务的整个过程中,公司各个部门会不断通过精细化的客户服务质量管理,实现业务的整合和服务质量的提升。
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临时工派遣服务是根据客户企业的生产或项目需要由我司提供临时性员工,具体用工时间由客户根据用工需求决定,一般在6个月以下。项目或生产订单结束,劳务人员按约退回,劳务费用按小时、天或按月度整体结算,客户公司无需额外再承担经济补偿、保险费用。我们服务的岗位:生产一线职位包括不限于生产操作工、仓库管理员、营业员、市场促销员、叉车工、电工、焊工、架子工、园林绿化工人、机修工、文员、前台、行政助理等岗位。服务领域:我们所擅长服务的行业:电子电器、园林绿化、物流仓储、会展服务、商超、快消品推广、通信、机械制造、化工、酒店餐饮等通过我公司临时性派遣服务,用人单位可以快速解决短时用工需求 、规避企业临时性用工风险、内部管理成本降低、快速完成生产订单任务、解决临时工派遣/外包现场管理

社保代理的好处代缴社保对企业有什么好处?对于中小企业及办事机构来说,社保账户的开设及社保的缴纳是十分繁琐耗时的工作,因为社保政策的频繁变更(比例的不定期调整、每年基数的申报)、社保缴纳流程的复杂琐碎(就业中心办理招用工备案、社保局办理人员名单的申报、地税局每月申报需缴纳的社保费),很容易出现漏缴、多缴或者无法缴纳的状况,造成人事专员大量精力的耗费,甚至会产生不必要的劳动争议和纠纷。代缴社保对个人有什么好处?对于所在企业不能提供社保缴纳的员工来讲,选择一家专业的人事代理公司缴纳社保,能保障个人在老年、患病、失业、工伤、生育时得到基本的社会福利保障,可以自主选择不同的项目和基数进行缴纳,并能得到专业人事公司为你设计出的最佳缴纳方案,有效保护自身的合法权益。

上海宏舰劳务派遣有限公司为满足求职者**化需求,为求职者提供的职业服务。近百种岗位,免费推荐!种类涉及人事、行政、文员、前台、司机、销售、客服、普工、技工、质检、保安、保洁、操作工、库管、电工、叉车、空调、中控、汽修、司机、焊工、绿化、网管、装配工、物业、厨师、会计/出纳、机械设备维修等几十种工作类型上百种工作岗位。专业的职业顾问,根据求职者的自身特点推荐合适的岗位。这里不仅可以体验到为求职者度身定做的职业规划,就业指导,海量招聘信息,还可以在此结识最权威专业的同行同城,为你的职业生涯增添精彩。无论是在职者还是求职者,无论是谋全职亦或是找兼职,都可以在金蓝人力的平台享受到贴心的服务。

网络招聘,也被称为电子招聘,是指通过技术手段的运用,帮助企业人事经理完成招聘的过程。为解决企业在网络招聘渠道使用中,出现的网络渠道单一、选取不准确、招聘成本高等招聘难点,公司推出了“网络招聘外包”服务,旨在排除企业的人才困扰和人事部门的招聘压力。 目前公司与合作知名招聘网站上(如智联招聘、英才网、58网、赶集网等),代理发布客户相关职位信息,吸引求职者投送简历,增强企业的招聘效果。我们的承诺:1、实施网络招聘职位管理服务全包。2、每日定时职位刷新。3、网络招聘收取简历的初步处理。4、求职者的预约协助服务。5、每月定时回访服务。

校企合作是市场经济条件下职业教育培训与企业共同发展的必然选择!中国经济目前处在发展转型的关键时期,企业用工的要求越来越高。一方面学校作为培养中**技术人才的教育基地,必须面对市场,以就业为导向,培养企业所需要的技能型人才;另一方面随着经济的迅速发展,企业出现招工困难、新近员工素质较低、生产能力下降,影响企业的生存和发展。而校企合作解决了企业用工的及时性和学校培养的相对滞后性矛盾,提高了学生的岗位适应能力,缩短技能人才成长周期,使学校培养目标和企业需求对接,避免人才培养的的盲目性,达到供给与需求、培养与就业的统一。目前公司通过与国内知名教育集团整合大中院校教育资源,为华东区域大中型企业发展提供强有力的人才服务支持。校企合作主要有以下模式:企业见习、顶岗实习、“订单”加工、定向培养、校企资源整合共享。

什么是服务外包: 服务外包是指企业将某个相对独立的劳务服务项目或工程项目外包给承包单位,由承包单位依据发包企业的要求,组织和直接管理劳务人员完成劳动服务或工程项目施工任务、且对项目成果和质量负责的承包形式。发包企业仅对承包单位的工作成果进行监督,依据项目外包合同向承包单位支付承包费用,不用直接管理劳务人员,也不直接向劳务人员支付任何费用。服务外包与劳务派遣的区别: 为了规避用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量10%的规定,可将应使用劳务派遣的服务转换为服务外包。 服务外包与劳务派遣的六大区别,具体如下: 1、法律适用不同:服务外包适用合同法,劳务派遣则适用劳动合同法,劳动合同法属于社会法范畴,带有一定的公法性质,更多体现对劳动者这一弱势群体的关照。 2、对劳动者的管理权限不同:服务外包中,从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理,发包人不得直接对其进行管理,发包人的要求、指令直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。 3、劳动风险的承担不同:服务外包中的核心要素是工作成果,发包人关注的是承包人交付的工作成果,从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关;劳务派遣中的核心要素是劳动过程,劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任,成败的风险由用工单位承担。 4、用工风险的承担不同:服务外包中,承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关,发包人与承包人自行承担各自的用工风险,各自的用工风险完全隔离;劳务派遣作为一种劳动用工方式,用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体,需承担一定的用工风险。 5、经营资质要求不同:服务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求,除非有特别法的规定;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。 6、会计处理不同:在服务外包活动中,劳务外包费用不纳入发包人的工资总额,发票税目为服务费,税率为6%;在劳务派遣中,劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围,发票税目为劳务服务费,税率为0.00%( 仅营业收入部分有5%税率)。我们的优势: 1、正规的招聘工作经验,强大的招聘能力。我公司是58同城、赶集网的**会员,确保招聘的质量和数量。 2、公司备用资金管理制度,确保每月及时、准确、妥善地处理员工的薪酬管理、福利管理、社保办理、及个税代扣代缴工作,避免发生仲裁、诉讼事件; 3、我公司利用专有的管理软件系统能确保及时、准确、妥善地处理员工的档案管理、党团组织关系管理等工作; 4、根据项目实际情况,每个项目设立管理组织,专人与上级单位对接,层层分公,上传下达,纵向指挥调度,横向沟通协调。确保管理和工作任务的完成。业务流程: 1、业务咨询:初步了解双方的意向,确认彼此的资质,交换各自公司的基本情况并详细说明相关事宜。 2、分析考察:根据发包单位提出的一些具体要求,对实际发包内容、工作环境、工作岗位进行了解和实地考察。 3、提交服务外包方案:根据了解掌握的情况和发包单位的要求(包括原有的各项规章制度),制定出一套比较成熟的《服务外包方案》,提交给发包单位审核。 4、双方对方案进行洽谈:双方约定时间地点,对《服务外包方案》进行认真的研究协商,在合法合规的前提下进行修改,完善《服务外包方案》。 5、签订《服务外包合同》:明确各自的权利,义务,责任,依据相关法律法规,签订《服务外包合同》。 6、实施合同条款并提供服务:严格执行《服务外包合同》的相关条款及各项规定,依照《服务外包方案》任务为发包单位提供服务。  

 什么是劳务派遣: 企业可以根据自身工作和发展需要,通过正规劳务派遣公司,派遣所需要的临时性、辅助性或者替代性工作岗位上的人员。使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。劳务派遣公司是用人单位,使用被派遣劳动者的是用工单位。劳务派遣公司与用工单位签定《劳务派遣协议》,劳务派遣公司与被派遣人员签定《劳动合同》,实际用工单位与被派遣人员之间只有使用关系,没有劳动合同关系。劳务派遣的要求:1、招聘管理:根据用工单位所需人员标准进行招聘,初试合格后由用工单位复试,合格后办理入职手续。安排人力资源管理专员为用工单位处理派遣员工的各项事务,协助用工单位的相关工作。2、劳动合同:员工入职后第一个月为试用期,我们会在一个月内与员工签订劳动合同。3、社会保险:按照当年基数标准,为派遣员工缴纳社会保险,及时处理保险事故。4、支付工资:公司收到用工单位工资表后认真复核,严格按照用工单位发放标准提交银行按规定日期发放,并及时将工资单通知员工。5、仲裁诉讼:我方确保及时、准确、妥善的处理派遣员工的薪酬管理、 社保办理、及个税代扣代缴工作,避免发生劳动仲裁、诉讼事件。6、档案管理:人事档案、党团组织关系管理以及专业技术人员的职称申报、评定等工作,避免发生人事仲裁事件。7、员工退回:派遣员工在试用期内,用工单位可根据员工是否适应岗位的要求决定退回。转正后,应根据法律法规的要求退回派遣员工。

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  •   近年来,企业为了节省人力成本支出,陆续开始采取“工资背靠背”的方法,这也是新员工培训时的必将内容。  公司想要用**的价格获得**水平的人才就一定会采用各公司成员之间工资保密的方法,这就容易导致“同工不同酬”现象的出现。那么,在劳动派遣制度下,究竟该如何实现同工同酬呢?  【同工同酬条件】  1、劳动者的工作岗位,工作内容相同。  2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。  3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。  【具体实现方法】  1、严格执行劳动合同法,加强监管 《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 理论上讲,劳务派遣分**人才派遣和普通工人派遣两种情况,而事实上,我国的劳动力市场中**人才派遣为数极少,被派遣的绝大部分是普通工人,其中,很大一部分派遣工从事的并非临时性、辅助性、替代性工作,甚至在核心、主业岗位上长期、稳定工作,与正式工在工资、奖金、津贴、补贴、各种福利、教育培训、晋升机会等方面也存在较大差距,其实质是借劳务派遣降低自身的成本,逃避雇主责任,严格意义上说这样的劳务派遣违背了劳动合同法精神实质。但现实中,劳动行政部门对用工单位在派遣工使用范围方面存在监管缺失,这也正是用工单位在核心岗位、主业岗位上长期使用派遣工的重要原因。  2、用法律明确区别对待派遣工 法律应当规制用工单位为降低成本而在核心岗位、主业岗位、长期性岗位上使用派遣工的现象,为此需要在法律上明确区分临时性、替代性、辅助性岗位与长期性岗位、核心性岗位、主业岗位的适用范围以及具体使用条件、要求等。具体来说,可以以岗位为标准界定适用范围,法律必须具体规定前述两种岗位比例限制、使用期限限制。 对派遣工的报酬应当细化并区别对待。劳动法兼具公法和私法的性质,其公法性质主要体现在对派遣工的基本生活保障上,如**工资、社会保险等。此类强制规定,用工单位必须严格履行,若有违反,国家强制执行。而私法性质则主要体现在支付高于**工资的工资,这是用工单位内部管理事务的一部分,具有劳动私法的性质,应以劳资双方协商或用人单位自行确定为主,不是立法强制调整的内容。因此,应当细化派遣工工资结构,确定哪些应当由国家进行必要干预,哪些是可以在劳动力市场调节下、由用工单位与派遣工通过自由协商确定。例如,可以规定派遣工在**工资、劳动安全、社会保险等方面享有与正式工同等待遇,而在高于**工资、奖金、其它补贴等方面,则可以由劳动关系双方或三方协商确定。

  • 释义: ①临时招聘的工人,与正式工相对。 同工不同酬 ②临时工就是暂时在单位工作的人员,临时工指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能,但要有双方达成共识的前提 垄断行业里的那些不是正式在编人员或者说垄断企业的底层职工。又被称为“垄”就是干的多,拿的少,如果干的多,拿的多,心理至少平衡,像那些临时工,合同工,干的活是正式人员的好几倍之多,但薪水却是几分之一,委实可怜 企业在临时性、季节性岗位上都使用临时工(或称短工),一旦工作结束,即行辞退。同时,不少企业利用临时工的廉价劳动力(工资低、无升工、年奖)和招之即来,挥之即去,辞退方便的条件,在不少长期需要的岗位上也大量使用临时工 调查情况  临时工究竟是什么工?其真实的生存状态什么样?该如何看待“临时工现象”? “临时工”,一个在计划经济时代耳熟能详的词汇,一个在法律意义上并不存在的用工形态,如今却大量存在于多个行业,并引发“临时工现象”。暴力执法的是临时工,强制拆迁的是临时工,上班打牌的是临时工……在一些涉及政府部门和企事业单位的突发事件中,“临时工”往往成为**的责任人。 中国社科院研究员石秀印表示,“临时工”曾是我国计划经济体制下,区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式,一般是指企事业单位临时聘用的短期工人,也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。在《劳动合同法》实施后,法律意义上已无临时工、正式工之区分,只有合同期限长短之分,用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同,不能以临时岗位为由拒签。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别,比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。但在实际生活中仍大量存在临时工,其主体为农民工,大量分布在建筑、餐饮、保洁、护理等低端劳动力市场,他们收入偏低、社会保障不健全,有的虽然有劳务合同却形同虚设。   随着《劳动合同法》的贯彻落实,许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是,记者了解到,国有企业和机关事业单位,越来越多地使用劳务派遣人员。在一些窗口行业,柜台人员大多数都是派遣工。   在许多岗位上,既有在编的正式工,也有劳动派遣人员,干完全一样的活儿,混合使用。一项统计显示,全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务,但和用人单位没有劳动合同,只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间,但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多,而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干,会被随时裁掉,完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲,可以说成为“长期固定临时工”。   “这些类似于临时工的派遣工处境十分尴尬。同工不同酬现象非常普遍,无法享有正式工才享有的培训、晋升甚至荣誉,还随时面临解聘,对企业没有归属感”石秀印说,劳务派遣将传统的劳动关系分割开来,劳动者与用工单位“有劳动没关系”,不利于劳动者权益的保护。根据调查,劳务派遣工即使在同一个用工单位长期服务,也不可能订立无固定期限劳动合同。

  • 劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位签订的,明确双方在劳务派遣中的权利义务关系的书面约定。订立劳务派遣协议,是《劳动合同法》规定的劳务派遣单位和用工单位的强制性义务。 (1)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (2)工作地点; (3)派遣人员数量和派遣期限; (4)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (5)社会保险费的数额和支付方式; (6)工作时间和休息休假事项; (7)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (8)劳动安全卫生以及培训事项; (9)经济补偿等费用; (10)劳务派遣协议期限; (11)服务费的支付方式和标准; (12)违反劳务派遣协议的责任; (13)法律、法规、规章规定应当纳人劳务派遣协议的其他事项。   以上就是劳务派遗协议应当载明的13个内容,希望能给大家带来帮助。

  • “拖欠农民工工资”一度成为了社会各界共同关注的问题;那么作为劳动者,被派遣工更是处于一个弱势群体,那么如果被派遣劳动者的工资被克扣、拖欠时怎么办? (1)用人单位不得克扣职工工资 职工如果在法定时间内提供了正常的劳动,就有权领取足额工资,这是职工的合法权益,受法律保护,任何单位不得非法克扣职工工资,否则便构成对劳动者合法权益的侵害。同时必须明确的是,根据我国现行的有关法律法规,在下列情况下扣除职工部分工资不属于《劳动法》所规定的非法克扣工资行为:由于劳动者本人过失造成事故,使单位和他人财产遭受损失时依法赔偿损失;职工本人违反劳动纪律、旷工或事假超过一定期限,按本单位有关管理制度扣除一定数额工资;法院委托单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费等;职工按约定应偿还用人单位的债务;法律规定应由职工本人自负担的社会保险费用;法律要求用人单位代为扣缴的个人所得税税金。   (2)工资的支付应当按月进行,日期也应当是固定的 用人单位应在每个月固定的日期按时向劳动者支付工资,不得无故拖欠。在遇到节假日或休息日的情况下,则应提前在*近的工作日内支付工资。 也就是说,作为用人单位,遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因或确因生产经营困难、资金周转受到影响,无法按时支付工资的,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付职工工资。但延期时间须有限制,延期时间的*长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。   还要告诉大家的是,依据《劳动合同法》及相关法律法规,如果劳务派遣单位克扣或无故拖欠工资,被派遣劳动者可以通过以下途径迫讨工资:   (1)与上海劳务派遣单位协商 被派遣劳动者可以自行与劳务派遣单位协商,也可以寻求工会帮助,通过工会与用人单位进行协商。   (2)向劳动争议调解委员会申请调解   (3)向劳动行政部门投诉 县级以上人民政府劳动行政部门有权对用人单位违法行为进行处理,劳务派遣单位如果拖欠被派遣劳动者工资,被派遣劳动者可以向劳动监察举报,通过行政手段来维护自己的合法权益。   (4)向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。   (5)向人民法院起诉。被派遣劳动者手中如果有用人单位出具的工资欠条,可以直接向人民法院起诉;符合申请支付令条件的,可以直接向人民法院申请支付令。

  • 劳务派遣*早起源于20世纪50年代欧美发达国家,当时由于经济结构调整,产业结构和用工形式发生了巨大的变革,企业为了更好的生存和发展,不得不大规模地裁员,被裁减员工中不乏有着一批具有专业技能、有经验和能力的特殊群体,这个群体就成为了被派遣的对象,从此派遣业应运而生。 到了21世纪,劳务派遗用工形式逐渐发展到诸多用工领域。而大量的事实证明,上海劳务派遣用工在促进劳动力市场发育、满足企业灵活用工需求等方面发挥了一定的作用。然而,《劳动合同法》颁布后,劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大,已经超出劳务派遣所承载的制度功能。 随后,在2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》要求“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”,要求用工单位降至这一比例的时间定为2016年2月底之前,可以在一定程度上缓解上海劳务派遣行业的尴尬境界

  • 随着大中专学生就业变得越来越困难,很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验,为将来就业打基础。 总而言之,作为市场经济产物的劳务派遣,不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要,也为我国的经济体制改革实践服务, 体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。 派遣员工社会保险如何办理? 根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定,劳务派遣机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数,办理社会保险的项目,具体内容如下:   1、每月28日前,由用人单位支付次月社会保险所需费用;   2、劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用;   3、根据派遣员工每月增减情况变化,及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续;   4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时,办理各项费用的报销手续;   5、应用人单位要求代交派遣员工住房公积金;   6、向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

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